选人时四大误区，HR请注意!

　　HR在招聘时，总是会遇到各种问题，以致于出现招不到合适的人选或者是招到不适合公司发展的人。

　　那么，HR在选人过程中有哪些误区呢?

　　一、认为背调，是录用决策的万能绝招!

　　现在很多企业都会在决定录用人选之前进行背景调查，尤其是核心或高级岗位。但背景调查只是企业录用决策的重要辅助手段，而不能成为我们测评人员的唯一手段。背景调查也是一项技术活。专业不够，操作不当，并非就能收到真实的效果。不管是因为专业测评技术不够，只能背景调查来凑，还是仅仅图省事等等。都不能仅通过这一项测评来评估一个人完整的能力和潜力。

　　二、重背景多过测匹配。

　　背景也就是求职者的背景资料。比如是否毕业于名校、学历多高、专业多强、证书多少?以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。

　　主要是考虑到如下的优势：

　　1.对行业及业务了解，能快速给企业创造价值。

　　2.用额外花费金钱、时间和精力再去培养，可以降低用人成本。

　　3.过来能直接胜任，管理起来省心省力。

　　可它同样会有不好的方面：

　　1.同样需要花大价钱把人请过来，或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。

　　2.并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。

　　3.过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘，可能会给企业带来某些隐患。

　　三、招什么职位就得需同职位及以上经验。

　　比如要找一名经理级别的候选人，我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容。

　　诈一看感觉没啥问题，可是我们来分析一下，如果是一个优秀的候选人，对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对，如果他已经是经理职位了，那他下一步的目标应该是总监，而他若还可以考虑你的经理职位，我们就需要去了解他这个行为背后的动机，是否符合企业用人的要求。而如果对方是主管岗位，或许他会因此而格外珍惜这次机会，并且具备想要挑战更高一级职位的勇气。

　　四、同等条件下，薪资高的那个能力更强。

　　但很多时候，事实却并非都如此。比如：

　　1.对方现在的薪资是纯属虚构的。

　　2.含义不同，对方的薪资区间可能并非是基本工资而是年薪的总和。

　　3.还有一种是把上一家公司当成了跳板，而因此获得了薪资上的几倍增长。

　　这些情况下的薪资水平，并不能体现其真实的能力水平。

　　想要为企业招聘到真正适合的人才，还需避开这几大误区，需要不断的提升自己的专业能力，不能只依赖于过往的经验。