如何做好离职管理？

　　员工离职的形式有很多，企业应制定了较为详尽和完善的离职管理办法，将所有离职情况和现象都进行了详细的规定，包括定义、举例、法律规定、公司规定、承担责任、办理流程、表单等，并对所有入职员工进行了培训和签名，在员工手册中有全部内容。下面，我们来讨论下不同离职形式应当注意的事项。

　　1、 自离情况分析

　　对于自离行为，我们一般会每半月由HR考勤专员清理一次，并公布名单，做出自离第四天开始解除劳动关系并保留追究相关责任权利的通告，并按人数多少各复印一份装入其档案，同时抄送一份给当地劳动部门备案。

　　当然，如果自离员工回来要求计算工资，我们会合理给付的，只是会扣除3天旷工(旷工一天扣3天工资)的工资，另外扣除未退还的工具、资料等费用，以及代扣的水电费、个税、五险一金费等，同时给予解释清楚。

　　2、主动提出辞职。

　　我们是严格按照劳动合同法“试用期辞职提前3天、转正后提前30天以书面形式向公司提出”或者“与部门负责人协商一致可按协商的时间辞职”。

　　由员工自己亲自办理的辞职比较好办，按照流程办理即可。如果员工申请他人代为办理，需有员工本人的“代替办理离职申请书”，否则，公司不予办理，按旷工处理。

　　在辞职环节中，需要注意的是，员工签名、签收、公司开具的证明材料、盖章等需要严谨，特别注意不能让员工将本应由公司保留的材料拿去复印(如员工离职申请书、考勤统计表等)，以免引起其他可能的麻烦。

　　3、 合同到期。

　　如果因为劳动合同到期产生的员工离职，可能因员工主动提出，也可能因公司不愿与员工续签。员工主动提出不与公司续约，可能与公司的福利待遇、管理风格、工作分配、同事关系等相关;如公司不愿与员工续签，可能与员工态度、业绩、交流等相关，也可能因为部门人员富余、公司经营状况等有关。

　　不管什么原因，我们都会在合同到期前一个月给员工发“劳动合同续签意见书”，以征询员工本人意见，然后转到其部门负责人，如果负责人不同意续签则需与员工本人进行交流，如员工同意，协商相关补偿事宜，如员工不同意，HR部门或上级领导出面协调，直到达成一致意见，以避免其他劳动纠纷。

　　4、 辞退。

　　劳动合同法对公司辞退员工是有十分严格的规定。包括试用期不合格、严格违反公司规定、绩效考核结果不合格等，必须要有法律或公司规定(不得违反法律法规)，包括虽达到辞退条件但仍有一些情况下不能辞退(如女职工三期等)，如果没有依据想当然就想辞退员工，可能面临劳动纠纷。

　　如用人部门报来想辞退某员工，首先，HR部门会要求其出具理由、事实和依据规章制度的条款，然后，HR部门要深入调查核实。如存在着不公平或不实现象，需与用人部门进行交流，说明可能引起的最坏后果，因为员工如果被辞退，对员工本人而言，是非常严重的后果，也是十分丢脸面的事情，要站在多个角度考虑清楚，提醒要谨慎对待，以达成与员工的其他一致意见。

　　5、 协商离职。

　　不管什么原因的离职(包括裁员等)，我们都坚持“协商第一”，而不建议公司单方面做出武断行为，这样一来，还给公司、用人部门和我们HR部门留下了许多可操作的空间。

　　如果这时劝员工适当得到一些补偿就可以了，我们HR部门还会帮助员工推荐工作，如果新公司来做背景调查时，会尽量给予美言或适当赞扬其能力和工作业绩。如果要创业，也可以帮助说明当地“小微企业的政策和优惠”。如果不影响公司利益情况可以出具相关证明，帮助员工申请领到“失业金”的，也可以给予协助。

　　以上协商离职应当建立在用人部门与当事员工的关系没有闹僵或矛盾没有升级的基础上，这时才容易介入进行各方面事情的协商。但是，我们经常遇到用人部门领导简单管理或已然与员工的矛盾达到相当程度而难以与员工进行协商时，才报到上级领导或HR部门来要求解决，这时的协商难度就大许多。

　　所以，HR部门要经常与各用人部门进行员工关系管理的技巧、法规、时间上的交流，要加强配合，避免出现矛盾升级后再进行协商。

　　为规范离职管理，提醒以下两点注意事项。

　　(1) 风险预防。凡事“预则立”，员工离职管理也一样，HR部门要与各部门、各级管理领导人员进行离职风险预防的交流沟通，达成对“骨干、关键岗位、技术研发、中高层、无固定期限合同”等员工离职的预警机制，包括他们平时思想、心态、工作、业余活动的表现和谈话等。

　　(2)礼让三分。即使员工严重违反了公司管理规定、试用期严重不合格、绩效考核结果很差或其他严重不符合公司管理倡导的行为，公司也不应给予“全盘否定”或“立即无情扫地出门”，让人感到“全身凉透了”.

　　总之，离职管理要规范，应牢记：紧跟法律法规、培训公司规定、加强沟通交流、要人性化管理。