制造型企业人力资源管理存在的问题及对策

　　制造业是一个国家和地区经济发展的基石，经济的持续增长与制造业的发展密切相关。随着我国经济高速增长，人均GDP不断提升，制造业增加值已占到国民生产总值的近三分之一，成为举足轻重的行业。在经济新常态和社会转型的大背景下，我国制造业仍然会在高度聚焦下进行自我变革和创新。

　　目前，国内制造型企业人力资源管理主要面临以下问题：

　　(一)行业特点导致人员管理难度大，人力资源战略定位不明确，“救火”式的事务性工作占据人力资源从业者大部分精力

　　在技术储备、高技能人才相对缺失的条件下，传统制造业由于其劳动密集型的特点，往往人员总量需求极大。安排工人加班加点，或是通过倒班、换线等各种方式保证生产任务如期完成，已成为广大制造型企业常用的排产手段。由此引发的人事异动频繁、离职率居高不下、劳动纠纷频发等各种问题，带来了庞杂的事务性工作，极易导致人力资源管理战略定位不明确，专业性工作与事务性工作难以分开。

　　(二)技能人才供需比例失衡，整体素质不高，人才结构失衡，无法满足企业需求

　　现代制造业的兴起改变了传统制造业的生产模式，同时要求从业人员的素质和数量都随之改变。由于计算机的广泛应用，自动化替代体力劳动和部分脑力劳动，实现了生产过程以及经营管理的自动化，对传统制造业发起了新的挑战。它要求技能人才在牢固掌握专业技术的基础上，更要具有广泛的知识更新能力、信息收集与处理能力、问题分析与解决能力、技术技能创新能力等。对灰领人才的需求量急剧增加，加之许多企业对技能人才重使用轻培训，缺乏健全的能力素质评定及人才培养体系，忽视人才梯队建设，导致了技能人才在总量、结构和素质上均无法满足企业需求。

　　(三)人工成本居高不下，人均效能的提高成为企业核心命题

　　最低工资标准和社保基数的连年上涨，使得微薄的利润再次受到挤压。近几年，国内制造业劳动力成本不断攀升，已经高于部分发展中国家。人口老龄化、90后新生代更加青睐计算机、互联网等新型科技企业的社会现实，也使得传统的制造业劳动力供给形势更加严峻。有的地方甚至出现了劳动力人口短缺，这些都间接刺激了人工成本的上涨。由于企业生产能力低下不得不扩大人工数量，逐年累积致使冗员问题日益严重。庞大的人员数量并未带来与之相应的使用效率，反而降低了投入产出比，最终导致企业利润难以实现盈利甚至亏损，这也是未来行业企业人力资源需要面对的主要课题。

　　(一)明确人力资源部门的战略定位及关键职能

　　明确人力资源部门的战略定位及关键职能，即是从组织角度将为经营战略提供与之匹配的人力资源规划、组织能力发展规划、管理流程改进等作为主要任务，从员工角度将营造和谐劳动关系、提供职业生涯规划辅导等作为主要任务，通过一系列的专业技能确保人力资源战略的落地。对于大量的常规事务性工作，则可以通过成立服务共享中心(HR SSC)或者业务外包的形式将人力资源从业者从中解放出来，使他们得以集中精力致力于战略性人力资源工作。

　　(二)面对技能人才紧缺的普遍问题，合理制定人力资源规划，做好人才梯队建设以及人才培养体系建设刻不容缓

　　企业必须非常明确当前及未来发展所需的技能人才种类和结构。综合考虑工厂产能、现有人数和质量、未来订单情况、各产线之间的调配、生产淡旺季以及员工熟练程度等因素，合理开展人才盘点及规划，有利于企业认清自身人才供需状况。

　　(三)加强劳动定额管理，提高劳动效率，达到降本增效的目的

　　劳动定额管理的实质是劳动效率管理。有调查显示，50.1%的制造型企业对一线职工采取了有定额任务的计件工资形式，其中64.1%的企业实行“上不封顶、下不保底”的无限计件工资形式，一线职工的工资收入与劳动定额完成情况紧密相关。劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据，因而也是产品直接成本的重要组成部分。定额工时的减少意味着劳动效率的提高，必定带来单位产品工资率和人工成本的降低。

　　除以上内容以外，制造业企业可以使用人事管理系统来帮助企业完成人员管理，规范人力资源管理制度，让企业更有效的管理好员工，提高工作效率，从而促进企业的发展。