HR在企业高管招聘中的困惑及解决办法

　　随着一些企业的业务发展，他们对高管人才的需求越来越迫切，高管人才招聘成为这些企业的紧要问题，HR部门面对企业高管招聘任务，压力很大，但费尽心思开拓各种渠道，却仍然面临种种困难。下面小编对企业HR在高管招聘工作中遇到的常见问题进行了总结，希望对大家有所启发。

　　一、收到那么多简历怎么挑不出合适的呢?

　　高管人才属于稀缺人才，是同行竞相争夺的资源，优秀的高管人才常常不缺少机会，普通的招聘渠道无法满足高管的招聘需求。来自普通招聘渠道的简历虽多，但符合条件的简历极少，还得占用HR大量的时间进行筛选。经验不足的猎头顾问由于无法自行判断候选人的素质水平，通常给企业大量推荐简历，让企业自行筛选，也给企业HR增加了简历筛选的工作量和风险。

　　解决办法：

　　1、HR平时应有意识的积累行业高端人脉，需要企业高管招聘时通过自己联系或熟人引荐，精准度相对更高。

　　2、开拓高端人才较集中的招聘渠道，比如高端人才网站、行业高端论坛、高端人才QQ群、高管微博等等。

　　二、好不容易选中一人为什么谈不成呢?

　　通过一轮又一轮的面试，眼看这个岗位就要招聘完成了，可是会发生种种情况，造成选中的人无法入职。造成谈不成的问题包括：薪酬、福利、工作地点、年休假、考核方式、管理模式、企业文化等多方面，企业HR与候选人直接谈有时一谈就僵，无回旋余地，经验不足的猎头顾问因欠缺与高管沟通对话的经验，往往谈不出效果。

　　解决办法：

　　造成这种情况的原因一般是企业HR在与候选人接触之初，为吸引人才，过多宣扬企业和岗位的优势，对实际问题避而不谈，令候选人对企业和岗位期望值过高，等到双方最后谈到实际问题时，使候选人产生较大落差，从而放弃入职机会。解决这个问题的办法是，在接触候选人之初，HR不仅要介绍企业和岗位的优势，对于候选人上岗前后可能面对的问题也需要提前沟通，得到候选人的认可，令其保持实际期望值，再推动后面的面谈。

　　三、怎样才能了解候选人的真实背景?

　　企业通过2-3轮的面试甄选高管，其实存在较大用人风险，毕竟面谈沟通的时间有限，面试官甄别人才的能力也良莠不齐。有些候选人在顺利通过面试入职后，渐渐曝露出一些问题，令用人企业非常头痛。常见的问题包括：学历做假，工作经历、岗位不实、人品问题、能力问题、动机问题等。 

　　解决思路：

　　候选人入职前做背景调查是解决这个问题的有效方法。学历可以通过专业网站查询，或者致电候选人原毕业院校进行核实。工作经历和岗位的调查可以请候选人原工作单位的HR证实。涉及人品和能力的调查，可以通过候选人原工作单位的同事和上级领导进行了解，由于这项调查涉及的证明人较多，问题较复杂，企业HR自己做难以有效把握，可以委托专业的第三方背调公司帮助企业做好背调，才易理智能背调就很不错。

　　四、新入职的高管不稳定怎么办?

　　企业高管招聘的高管在入职初期都有一个适应磨合的阶段，在此阶段新入职的高管人员将企业外在的光环摘去，开始审视企业的真实环境。有些人会产生疑惑，有些人会产生失落，有些人很不适应新环境，有些人被企业老员工排挤，种种情况的发生，都会令新来的高管产生心理落差，如果没有人及时进行沟通和引导，高管人员极易产生离职的想法。

　　解决办法：

　　1、在高管招聘之初或上岗前，企业HR或猎头顾问应就上岗后可能遇到的问题与候选人进行充分沟通，以降低其期望值。

　　2、新高管在试用期内，企业HR应予以高度重视，一方面要帮助新入职高管学习企业相关制度，认识新同事，以加快其融入企业文化，另一方面，应加强与新入职高管的沟通频度，及时了解其心理动态，发现问题应及时沟通疏导。