HR应该如何规划招聘工作?

　　对于企业HR来说，想要寻找能够融入企业文化，并且愿意为企业做出贡献的顶尖人才，并不是一件轻松和容易的事情。那么，HR应该如何规划招聘工作?

　　1.招聘需求分析

　　为了系统全面地展开招聘计划，可先在公司内部做需求分析，统筹公司岗位闲置和员工闲置的情况，为公司做全面的人力资源规划，根据公司需求，招聘适合空缺岗位的优秀人才。在招聘之时要注意以下几点：

　　(1)人员招聘需求应建立在对内部组织现有员工认真分析的基础之上;

　　(2)企业内外部的环境因素会对招聘需求产生较大影响;

　　(3)某些岗位需求具有暂时性;

　　(4)并非所有的空缺岗位都需要增补;

　　(5)无人履行的职责可以添加到新的工作岗位上，或者让现有员工分担空缺岗位的职责。

　　2、主动出击，避免被动的等待

　　那些通过招聘网站向我们投递简历的候选人，往往不是企业最想要的合适候选人，因为那些真正顶尖的人才，通常情况下，都已经在其他企业就职，甚至也没有寻找新工作机会的需求。

　　正因如此，如果我们想要获取顶尖人才，就不能被动地等待别人投递简历，而是主动出击，寻找这些顶尖人才并和他们建立联系，并试图将他们吸引过来。

　　3、要理性看待人选的“潜在能力”

　　要知道“过去的行为是未来行为的最佳预测指标”，这表明，如果你想要找到能够解决企业某个问题，或者能够很好地完成某项工作的人选，那么你最好能够找到在过往工作中已经得到验证的人选，而不是仅仅具备潜在能力。

　　4、不要忘了挖掘内部的优秀人才

　　当出现岗位需求的时候，应该兼顾考虑内部的可能性。对内发布职位，可以为现有员工提供晋升或横向发展的机会，同时可以鼓舞和激励员工创造更好的绩效。

　　给有潜力的员工一个面试，不但可以让你更了解自己的员工，也可以让他们更多地了解到组织的需求和发展目标。如果他们恰恰符合你的需求，那不是更好的吗?

　　5、努力打造良好的雇主品牌

　　正如大多数的情况下，我们都会将职位信息放到招聘网站上，然后期望优质的人选能够向我们投递。因此，我们的品牌在市场上的口碑越好，对于优质人选自然能就会更具有吸引力。

　　而这种口碑的形成，需要企业员工的传播。现今，社交网络发达，员工关于企业的真实评价也会通过网络迅速传开。我们要做的是，不断完善管理制度，为员工提供更全面的培训、更清晰的发展路径、更具激励的薪酬福利，以及更深入人心的企业文化。

　　6、让内部员工参与招聘流程

　　如何让他们参与?除了上面说到的可以在内部招募，我们还可以让员工为企业推荐优秀的`候选人，一方面，员工对岗位的职能可能有更深入的理解;

　　其次，他们不会希望为自己带来一个能力不行的同事，另一方面，从这个渠道进来的人选，稳定性普遍更高。这种内部推荐的方式，进一步拓宽了我们的招聘来源，同时人选质量也更有保障。

　　7、结合背景调查评估人选

　　我们在筛选人选的时候，无非是想要知道他们是否具备我们所要求的能力和素质。经历层层的面试、通过考察的人选是不是就真的符合要求了呢?这个时候，背景调查就起到了尤为关键的作用：

　　第一，通过背景调查，可以真实还原人选在过往工作中的表现，倘若确认录用人选，那关于今后如何培养和发挥人选能力也就有了可参考的信息。

　　第二，背景调查能够检验人选经历的真实性，真实性缺失的人选经历，无法验证他真实的能力水平，更重要的是，经历造假意味着人选的品质有问题，这种人选要直接否掉。