背景调查可以从哪些方面进行背调?

　　背景调查应用于招聘人才过程中，在发offer前，会要求对候选人进行背调，那么， 它有哪些依据?

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　《个人信息保护法》也规定了搜集个人信息的相关原则，比如收集个人信息，应当限于实现处理目的最小范围，不得过度收集个人信息。

　　而“与劳动合同直接相关”的信息，是指与劳动者任职资格匹配的信息。包括：求职者的年龄、家庭住址、身体状况、学历、职业资格、工作技能、工作经历等。

　　一般背调机构会从以下三个维度来对候选人进行背调

　　第一个维度是基本信息的真实性。比如身份信息、学历信息、社会不良记录法院涉、诉讼记录等。

　　第二个维度是工作经历的真实性。包括但不限于每段工作经历的入离职时间、担任职位、薪资待遇、离职原因、是否有竞业禁止协议等。不同工作年限和职位的求职者，调查方向和内容会有所差别。比如工作3-5年的中基层人员，只需要查最近1段工作经历。

　　第三个维度是工作胜任力评估。主要核实求职者的工作表现、业务能力、沟通能力、同事与上级的评价以及是否存在违规情况等。这一维度一般用在中高层管理职位中。

　　以上内容就是关于背景调查可以调查的一些内容。在给候选人做背调时，要注意不要侵犯个人隐私，而且在背调前需要经过候选人的授权同意才可以。企业可以委托第三方背调机构来协助背景调查，为企业规避用工风险。才易理智能背调就很不错，通过对候选人过往工作经历进行360度的人工访谈，涵盖20多项工作经历情况核验，以帮助企业招聘到德才兼备的优质候选人，具体详情可联系我们。